BESTA CMS TEMPLATE1

- عمان : اجمع خبراء وأكاديميون على ان تضمين نظام الخدمة المدنية الجديد مادة تنص على الغاء الوظائف الدائمة ليصبح التعيين بموجب عقود، سيقوض مبدأ المساواة بين العاملين في الوزارة او المؤسسة الواحدة، لوجود موظفين دائمين وآخرين بموجب عقود.
وبينوا ان هذه المادة ستؤدي الى شعور موظفي القطاع العام بـ"عدم المساواة، وستحدث فجوة بين أداء العاملين بعقود والعاملين بوظيفة دائمة".
وقال رئيس ديوان الخدمة المدنية السابق الدكتور هيثم حجازي، لـ"الغد"، "ان وزارة تطوير القطاع العام "لم تكن موفقة حين تدخلت في تعديل نظام الخدمة المدنية، ولم تستمع لآراء المعنيين او أعضاء مجلس الخدمة المدنية"، مشيرا الى انها "فرضت تضمين النظام المادة التي تنص على الغاء الوظائف الدائمة ليصبح التعيين بموجب عقود".
وبين ان دراسات وبحوثا علمية في مجال الموارد البشرية تؤكد ان العمل بنظام الوظيفة الدائمة يضفي على الموظف الشعور بالاستقرار والامان الوظيفي، وارتفاع مستوى الرضا، ما يزيد من دافعيته نحو العمل، وتحسن مستوى الاداء.
واكد أن إقرار هذه المادة "ستكون له نتائج سلبية من حيث شعور الموظف بعدم الاستقرار الوظيفي، رغم منحه الامتيازات المعمول بها كافة، ما سينعكس سلبا على ادائه، اضافة الى انه يشكل دافعا لبعض الرؤساء لتقييم الموظف سلبا، ومن ثم الاستغناء عن خدماته".
وستدفع هذه المادة، بحسب حجازي، المتميزين ممن سيتم تعيينهم بموجبها، خاصة ممن تثبت حاجة وزاراتهم ومؤسساتهم لخدماتهم الى إنهاء عقودهم بهدف العمل خارج القطاع الحكومي، أو مساومة مؤسساتهم على تعديل رواتبهم وامتيازاتهم تحت استغلال الحاجة لهم، وفي جميع الاحوال سيكون القطاع العام هو الخاسر. 
واضاف حجازي طالما اصبح التعيين مفتوحا بعقود، فمن يضمن أن تكون جميع العقود متساوية في الحقوق والواجبات، بعيدا عن المغالاة والشطط في الرواتب والامتيازات باعتبار ان العقد شريعة المتعاقدين، مشيرا الى ان مبدأ العقود كان حجة وذريعة لإلغاء المؤسسات المستقلة.
واكد ان إقرار مثل هذه المادة في نظام الخدمة المدنية سـ"يقوض مبدأ المساواة بين العاملين في الوزارة او المؤسسة الواحدة، بسبب وجود موظفين دائمين وآخرين بموجب عقود"، لافتا الى ان المساواة بين العاملين في المؤسسة الواحدة احد المبادئ الهامة في عملية ادارة الموارد البشرية.
وتساءل "كيف يمكن تحقيق هذه المساواة في ظل إنهاء عقد الموظف ذي الاداء المتدني مقارنة بأداء متدن لموظف آخر يعمل بوظيفة دائمة؟".
واشار حجازي الى ان ما يزيد من مساوئ هذه المادة أن مؤسسات القطاع العام في الاردن "لم تصل بعد الى مرحلة التقييم الموضوعي لأداء العاملين في القطاع العام، وهذه حقيقة يجب الاعتراف بها"، مشددا على اهمية أن نكون عند مستوى الامانة والمسؤولية وبلا مداهنة.
واشار كذلك الى ان "مؤسسات القطاع العام لدينا لم تتمكن حتى الآن من ممارسة عملية التخطيط"، بل ولم تأخذ حتى بنظرية الادارة بالأهداف، الخاصة بكل موظف والنتائج المتوقعة منه، بهدف تقييم ادائه بناء عليها. 
واوضح أن عملية تعبئة سجلات التقييم وعلى اكثر من مرحلة، كما أشير اليه في التصريحات المنشورة في الصحف بهذا الخصوص، "ستبقى عملية محكومة بالمعايير الذاتية الشخصية للرئيس، وبطبيعة علاقته الشخصية لا الرسمية بمرؤوسيه"، وهذا يعني ان الموظف سيبقى "تحت رحمة رئيسه" ما قد يضطره الى اللجوء الى الاساليب الملتوية البعيدة عن اخلاقيات الادارة والعمل، بهدف نيل رضا الرئيس، والحصول على تقييم متميز.
وقال حجازي إن تحسين مستوى الاداء الحكومي لا يكون من خلال إقرار تشريعات لا تتفق ولا تتسق مع واقع الادارة والبيئة الاردنية، وتفتح مجالا لإيقاع الظلم والتعسف بحق الموظفين حتى ولو كان الهدف من التشريع  نبيلا والغاية سامية. 
وشدد على ان مسيرة تحسين الاداء الحكومي تبدأ بتحسين عملية اختيار القيادات الادارية على مستوى الامناء والمديرين العامين، وقيادات الطبقتين الاداريتين الوسطى والدنيا، تلك القيادات التي يجب ان تمتلك الكفاءة والخبرة والمعرفة، والقدرة على ممارسة الوظائف الادارية بكفاية وفاعلية، بدءا بالتخطيط ووضع الاهداف، وانتهاء بوظيفة الرقابة، ووجود قيادة ادارية تقوم بواجبها على أفضل وجه، وتقدم المصلحة العامة على المصلحة الشخصية، وتراقب الاداء اليومي للمؤسسة التي تقودها، هو منصة الانطلاق نحو تحسين الاداء الحكومي.
واشار الى ان كل التشريعات "لن تكون مجدية، وستوسع نطاق الترهل الاداري، ولن تتحقق طموحات جلالة الملك عبدالله الثاني بوجود أداء حكومي متميز".
من جهته، بين الاستاذ في كلية الاعلام بجامعة البترا تيسير المشارقة انه سواء أكان التوظيف من خلال ديوان الخدمة المدنية أو من خلال أي مؤسسة أخرى فإن الوظيفة الحكومية تحتاج لمقررين أو مُقيّمين أكفاء ومحايدين.
وتقوم بهذه الخدمة في المجتمعات الحديثة، بحسب المشارقة، مؤسسات قطاع خاص أو مؤسسة من مؤسسات المجتمع المدني، مؤكدا اهمية الأخذ بمبدأ أن الكفاءة والتعليم والقدرات الخاصة هي معيار التوظيف وليس الجهة أو العشيرة أو الولاء السياسي.
واشار الى أن ديوان الخدمة المدنية كمؤسسة تقدم أو تقترح الموظفين للقطاع العام "فقدت مصداقيتها وموضوعيتها على مدار الأعوام الماضية"، وأن حل هذه المؤسسة واعتماد جهات أخرى أكثر نزاهة هو الحل.
واشار الى أنه لا مخاطر حقيقية من إلغاء الهيمنة على جيش الموظفين بالاعتماد الجديد على الكفاءة، لأن الوظيفة الحكومية العمومية تحتاج لإعادة اعتبار بعد أن ظلت "حكراً على البائسين والفاشلين ومدّعي الولاء طلباً للوظيفة الحكومية".
وكان نظام الخدمة المدنية الجديد الذي طبق اعتبارا من بداية العام الحالي، الغى الوظائف الدائمة واصبح التعيين على شواغر وظائف الخدمة المدنية بموجب عقود سنوية، تجدد حسب كفاءة وجدارة الموظف، حسبما اعلن رئيس ديوان الخدمة المدنية الدكتور خلف الهميسات في مؤتمر صحفي اول من امس. 
وقال الهميسات "ان الموظف سيمنح كافة امتيازات الموظف الدائم بموجب عقده، ويبقى تجديد العقد من عدمه مرتبطا بسجل تقييم الاداء الذي يعبأ ثلاث مرات بالعام".
ومن اهم بنود النظام الحالي بحسب الهميسات، زيادة صلاحيات الامناء العامين لإفساح المجال للوزير لرسم السياسات العامة للوزارات. 
كما اعطى اللجنة المركزية صلاحيات مجلس الخدمة المدنية ووسع صلاحيات لجان الموارد البشرية في الدوائر والمؤسسات لتتولى تنمية وادارة وتخطيط الموارد البشرية للارتقاء بها. 
وسمح النظام بتعديل وضع موظف الفئة الثالثة الى الفئة الثانية حال حصوله على دبلوم كلية مجتمع، فيما يسمح نظام الخدمة الحالي بتعديل وضع الموظف في حالة واحدة فقط هي حصوله على درجة البكالوريس لتعديل وضعه الى الفئة الاولى.